Breng de beloning voor topbestuurders weer in redelijke verhoudingen!

Het is inmiddels een jaarlijks ritueel geworden. De Volkskrant publiceert ieder voorjaar de resultaten van eigen onderzoek naar de beloning van topbestuurders van een flink aantal grotere ondernemingen in diverse sectoren. Elke keer blijkt dat de beloning van de top en die van gewone werknemers weer verder uit elkaar zijn gegroeid. Terwijl de werknemers slechts zeer beperkte loonsverhogingen krijgen eigent de top zich forse loonsverhogingen toe, aangevuld met riante bonussen en aanvullingen op hun pensioenvoorziening. De verhouding tussen de vaste beloning van topmanagers en van de laagstbetaalde werknemers is uitgegroeid tot een kloof van soms wel factor 50 of hoger. Voor een uurtje werk van de top moet de laagstbetaalde méér dan een week werken! De top verdedigt hun beloning met argumenten als: het gaat om schaars beschikbaar uniek toptalent, voor minder kun je internationaal geen goede bestuurder krijgen, in het buitenland wordt nog veel meer betaald, de top verdient zichzelf ruimschoots terug door de gestegen beurswaarde, de critici zijn alleen maar jaloers.

Geen woord over de interne verhoudingen met de beloning van gewone werknemers! De redelijkheid, uitlegbaarheid en verdedigbaarheid van de interne beloningsverhoudingen zijn minstens zo belangrijk. Blijkbaar valt dat buiten het blikveld van topbestuurders, raden van commissarissen en remuneratiecommissies. Het lijkt erop dat deze toplagen in hun eigen wereldje leven en zich alleen daaraan spiegelen. Zonder te zien wat in de normale wereld gebeurt en redelijk is. Als goden(zonen) op hun Olympus, die geen zicht meer (willen) hebben op de wereld lager en onderaan de berg.

De FNV vindt de aangedragen argumenten voor exorbitant hoge beloningen drogredenen!

Hoezo uniek toptalent? De grote problemen bij de banken hebben bewezen dat het behoorlijk tegenviel met de prestaties van deze toppers. Hoezo kun je voor minder geld geen talenten krijgen? Dat zegt alles over de intrinsieke motivatie van deze lieden om hun werk goed te doen. En dit argument is een belediging voor al diegenen die gekwalificeerd zijn en bereid zijn de functie voor een normalere beloning te vervullen. Maatschappelijk geef je zo een volstrekt verkeerd signaal af: blijkbaar moet je als ‘schaars talent’ heel veel willen verdienen, want anders ben je geen talent. Ga dat eens tegen verpleegsters, leraren, agenten etc. vertellen! Beroepen waar niet zoveel wordt verdiend en waar vele talenten en vakmensen hun werk uitstekend doen.

Het buitenland betaalt meer. Als je in de wereld van het benchmarken (salarisvergelijken) selectief winkelt komt dat er zeker uit! En zeker als je alleen met ondernemingen vergelijkt waar meer wordt betaald. Vervolgens gaat de beloning omhoog, en dús de mediaan. Zo treedt het haasje-over effect op. Nooit kijken topmensen naar ondernemingen waar minder wordt betaald. Nou ja, wél als het om benchmarkonderzoeken voor gewone werknemers gaat!

De top verdient zich ruimschoots terug door de gestegen beurskoers of winst. Dit is een onbewezen stelling. Zo eenduidig ligt de relatie tussen de prestaties van de top en beurskoers of winst niet. Die worden door vele factoren bepaald. Bovendien is de beurskoers een dagkoers die nogal fluctueert. En moet je je wel op deze korte termijn aandeelhoudersbelangen richten in plaats van op langere termijn doelen (continuïteit, klanttevredenheid, maatschappelijk verantwoord ondernemen)? Alle critici zijn jaloers. Dit is een omdraaiing van de werkelijkheid! Een topmanager kan perfect tevreden zijn met zijn beloning tot de benchmark uitwijst dat collega-topmanagers bij andere bedrijven meer betaald krijgen. En dan moet de beloning dus ineens omhoog. Waarom? Vanwege jaloezie of status (‘wie heeft de langste’?).

De FNV vindt dat werknemers en bedrijfsleiding gezamenlijk bijdragen aan een organisatie, ieder naar eigen vermogen en mogelijkheden. Werknemers en bedrijfsleiding horen dan ook in gelijke mate mee te delen in de lasten en lusten. Gaat het goed, dan krijgen allen een vergelijkbare loonsverhoging en winstdeling. Gaat het slecht, dan moeten beiden genoegen nemen met weinig of geen loonsverhoging. Daarbij krijgt de top, terecht, vanwege de grotere complexiteit en verantwoordelijkheden in hun functie een aanzienlijk hogere beloning. Omdat kapitein en bemanning samen het schip laten varen zou de top vooral oog moeten hebben voor de beloningsverhoudingen binnen hun eigen onderneming. In plaats van de internationale arbeidsmarkt van hun ‘peers’ in het ‘old boys network’ als referentiekader te nemen.

Naast het vaste loon zien we ook nog zeer riante bonussen voor topbestuurders, die lang niet allemaal geweldig goed gefunctioneerd hebben. De FNV vindt dat deze bonussen sterk beteugeld moeten worden. Ze leiden tot ongewenst gedrag, door fixatie op korte termijn doelen (beurskoers, winst) ten koste van lange(re) termijn resultaten (klanttevredenheid, beheerste risico’s, kwaliteit). Bij de banken hebben we dit duidelijk gezien, maar helaas lijken ze er niets van geleerd te hebben. Bonussen zijn oncontroleerbaar, want de criteria zijn niet helder en eenduidig en de individuele invloed op de resultaten is moeilijk aan te tonen. Bovendien worden topmanagers al vorstelijk betaald om hun werk goed te doen, dus is er geen reden om ze een bonus te geven. Ze horen al uit zichzelf voldoende gemotiveerd te zijn om hun werk goed te doen. Ze zijn ook gewoon in loondienst, in tegenstelling tot directeur-eigenaren, en lopen slechts beperkte risico’s bij niet goed functioneren. Risico’s die een gewone werknemer ook loopt (zoals ontslag).

In het licht van eerlijke beloningsverhoudingen binnen de onderneming wil de FNV aan deze ongewenste ontwikkelingen iets doen. Natuurlijk gaat het om zware functies met zware verantwoordelijkheden, die zeker goed beloond mogen worden. Wij vinden een verhouding van 1:20 in hun vaste beloning ten opzichte van het vaste loon van de laagstbetaalden in de onderneming daarbij alleszins redelijk. De FNV hanteert deze factor 20 als norm in de marktsectoren. Voor die bedragen willen vele gekwalificeerde mensen de functie van topbestuurder graag vervullen. We zouden graag zien dat topmensen in vaste dienst gewoon onder de cao vallen; hun vaste beloning moet worden afgeleid van de loonlijn in het cao gebouw. De topfuncties moeten ook met één meetlat van functiewaardering worden gemeten.

In de (semi-)overheidssectoren, waar de lonen met publiek geld worden betaald, geldt de Wet Normering Topinkomens die de beloning van topbestuurders aftopt op het salaris van een minister. De bonussen wil de FNV om te beginnen maximeren op 50% van het vaste loon en op langere termijn op 10%. Zo zal de invloed van bonussen op mogelijk ongewenst gedrag sowieso beperkt zijn. Ook moeten de criteria die tot bonusuitkering leiden voldoen aan een aantal voorwaarden. Niet anders dan bij variabele beloning voor het gewone personeel. Niet alleen kwantitatieve criteria (efficiency, omzet, rendement, beurskoersen) maar ook kwalitatieve criteria. Bij de top mede gericht op maatschappelijk verantwoord ondernemen: werkgelegenheidsontwikkeling, duurzaamheid. En natuurlijk moet sprake zijn van voldoende eigen invloed op het realiseren van de doelafspraken. Dus het kan niet zijn dat de top alleen maar ‘meelift’ met een gunstige markt. Los van normen of wetgeving zou het overigens het beste zijn als topbestuurders zelf beseffen dat het een maatschappelijk belang is om hun beloning weer in redelijke verhouding te brengen met die van de overige werknemers binnen de onderneming. De maatschappij is hieraan toe, getuige de ophef die er regelmatig is over topbeloningen. Nu het besef nog bij de top.