For the English version, click here Een veelvoorkomend probleem waar je misschien ook tegenaan loopt; “Je studeert af en wat nu?”. In dit artikel worden verschillende mogelijkheden besproken, door middel van een overzicht en met behulp van ervaringsdeskundigen die voor eenzelfde probleem hebben gestaan. Ik vertel je meer over de afwegingen die je kunt maken en geef tips bij het maken van een goede keuze. De wereld ontwikkelt zich in rap tempo en taken worden steeds vaker uitgevoerd door computers. Daarnaast nemen de mogelijkheden voor net afgestudeerde jonge professionals ook toe. Sommige starters stormen, zonder een duidelijke richting, de banenmarkt op. Anderen daarentegen volgen een strategisch uitgestippeld pad. Met talloze opties, zoals het volgen van een stage, een startersfunctie, een traineeship of een werken-leren traject (RA/RC), zijn de keuzemogelijkheden groot. Uiteindelijk is er maar één aspect van het keuzeproces die echt belangrijk is, namelijk dat de keuze voor jou goed moet voelen. Maar waar baseer je die op? Ik heb middels verschillende interviews meerdere punten voor je op een rijtje gezet. Stage Een minder voor de hand liggende keuze, want een stage loop je toch tijdens je studie? Dat is natuurlijk een optie, maar wat nou als je die stap hebt overgeslagen en nog wat extra ervaring op wilt doen. Of nog interessanter; je weet heel goed wat voor type baan je zoekt, maar weet nog niet goed bij welk bedrijf. Je kunt dan kijken naar een stage, waar je een deel van je salaris inlevert. Tegen dat bedrag “koop” je een stuk flexibiliteit, waardoor je de mogelijkheid krijgt om op meerdere plekken te proeven en ervaring op te doen. Piet-Heyn Goedhart ronde zijn MSc. Finance af in de zomer van 2020. Ondanks zijn extra-curriculaire activiteiten bij onder andere De Kleine Consultant en andere stages was het voor hem nog niet helemaal duidelijk bij welk bedrijf hij zijn carrière af wilde trappen. Inmiddels werkzaam bij een snelgroeiend strategy consulting kantoor in Amsterdam genaamd Metyis, vertelde hij kort over de voor hem belangrijke punten bij het kiezen van een baan: ‘Ik wist al een tijdje dat ik als strategy consultant aan de slag wilde. Nu de vraag: waar? Het bedrijf moest in ieder geval een werkomgeving hebben waarin ik mezelf goed kon ontwikkelen. Dit betekent dat ik een functie zocht waarbij ik continu uitgedaagd wordt en op zou kijken naar collega’s. Daarnaast was het voor mij belangrijk dat het kantoor inspirerende en grote klanten had, waardoor ik ook die bedrijven leerde kennen. Tot slot vond ik het belangrijk dat de gemiddelde leeftijd niet al te hoog lag en dat ik een goede klik zou hebben met mijn collega’s.’ Ben jij dus opzoek naar een specifieke functie, maar weet je nog niet goed bij welk kantoor. Overweeg dan zeker een stage, omdat het je in een relatief korte periode een goede indruk geeft van verschillende bedrijven. Werkend leren (RA/RC traject) Als (bijna) afgestudeerd MSc. Accountancy student heb je deze optie waarschijnlijk al vaker voorbij zien komen. Met een werken – leren traject ontwikkel je jezelf in rap tempo tot volwaardig accountant dan wel controller. Gedurende een periode van 3 jaar word je uitgedaagd door het volgen van een universitaire theoretische studie, welke in veel gevallen betaald wordt door de werkgever. Daarbij ben je werkzaam als auditor en word je langzaam wegwijs gemaakt in het audit vakgebied. Een groot voordeel van dit traject is het proeven van verschillende bedrijven. Zo worden controles uitgevoerd bij grote multinationals en reguliere MKB-bedrijven, waardoor je gedurende je werkzaamheden een goed beeld krijgt van verschillende bedrijven en de bijhorende activiteiten. Guido van Gerwen trapte zijn carrière af met een dergelijk traject bij Deloitte. Na het volgen van zijn studies (HBO Accountancy & MSc. Accountancy) was hij ervan overtuigd dat de audit voor hem een interessant vakgebied was en vervolgt hij zijn pad met een RA-studie. Hij vertelt kort over de voor hem belangrijkste punten bij het zoeken naar een eerste functie: ‘Ik zocht enerzijds naar een ambitieuze organisatie waarin ik mijzelf goed kan ontwikkelen. Daarnaast vind ik het belangrijk om een juiste klik te hebben met de mensen die er werken.’. Ben je opzoek naar een functie waarbij de titel registeraccountant een vereiste is dan is dit een hele goede optie voor jou! “Ik heb me goed kunnen oriënteren op werk dat bij mij past, veel inhoudelijke kennis opgedaan en veel nieuwe mensen ontmoet!” Traineeship Waar het werkend leren traject gekoppeld is aan een opleidingsinstituut, is het traineeship meer gericht op een ‘fit to purpose’ principe. Dit houdt eigenlijk in dat de scholing en cursussen grotendeels gefocussed zijn op vakinhoudelijke kennis en people skills. Denk hierbij aan cursussen in feedback geven, planning of juist meer een update van nieuwe regelgeving. Het doel van een traineeship is vooral de nieuwe medewerkers in korte periode een zo groot mogelijke rugzak mee te geven met skills die jij kan gebruiken bij het uitvoeren van hun toekomstige managementfuncties. Een bijkomend voordeel van een traineeship zijn de rotaties in rollen. Gedurende het traineeship word je op verschillende plekken wegwijs gemaakt met de organisatie, waardoor je een groot netwerk opbouwt. De laatste rotatie ben je vaak aangewezen op je netwerk om je volgende functie te bemachtigen waarna je geplaatst wordt in overleg met human resource management op de voor jou meest geschikte plek. Aansluitend aan zijn MSc. Finance ging Tom van Arendonk als Deals trainee aan de slag bij PriceWaterhouseCoopers (PWC). Na zijn rotaties werkt hij nu voor de afdeling Financial Restructuring en vertelt hij kort over zijn beweegredenen om voor een dergelijke functie te kiezen. “Bij het oriënteren was ik opzoek naar een functie waar ik mijn brede interesse in Mergers & Acquisition kon blijven voeden. Door verschillende rotaties binnen een traineeship krijg je een goede kijk in de keuken bij wat er allemaal mogelijk is. Bovendien bouw je een goede band op met je mede trainees en dit gezellige aspect spreekt me nog steeds ten zeerste aan! Al met al ben ik zeer tevreden met mijn keuze. Ik heb me goed
Vergrijzing: ook een probleem in de financiële sector?
For the English version, click here Nederland wordt steeds ouder. De totale nieuwe instroom van jongeren op de arbeidsmarkt zal lager zijn dan de totale uitstroom van ouderen die de arbeidsmarkt gaan verlaten. De verwachting is zelfs dat er over 10 jaar maar liefst 400.000 80-plussers méér zijn dan nu. Dit fenomeen wordt vergrijzing genoemd. Het Nederlandse pensioenstelsel: hoe zit dat in elkaar? Voordat de ontwikkeling omtrent de vergrijzing in Nederland wordt besproken, wordt er eerst stilgestaan bij de werking van het pensioenstelsel in Nederland. Het Nederlands pensioenstelsel bestaat uit drie pijlers. De Algemene Ouderdomswet (de 1e pijler), de pensioenopbouw bij de werkgever (de 2e pijler) en individuele aanvullende pensioenvoorzieningen (de 3e pijler). De 1e pijler, ook wel AOW genoemd, dient als basisinkomen om te kunnen rondkomen tijdens het pensioen. Iedereen die in Nederland woont of werkt bouwt automatisch AOW op. De 2e pijler is een aanvullende pensioenopbouw via de werkgever die als aanvullende uitkering bovenop de AOW-uitkering komt. Individuele verzekeringen, zoals lijfrenten en levensverzekeringen, vormen de 3e pijler. Hiermee kan men fiscaal aantrekkelijk sparen voor het pensioen. In het vervolg van dit artikel wordt verder ingegaan op de ontwikkelingen over het toenemende aantal gepensioneerde in Nederland en de gevolgen die dat met zich meebrengt. Oplopende zorgkosten: een causaal verband Het eerste probleem waar we op den duur tegen aanlopen zijn de zorgkosten van ouderen in Nederland. “We hebben nu al een groot tekort aan mensen voor de ouderenzorg. Ondertussen gaat de vraag naar personeel op de arbeidsmarkt verdubbelen”, vertelt Jeroen van den Oever van thuiszorgorganisatie Fundis aan RTL Nieuws. Om dit probleem tegen te gaan zou de overheid in de toekomst meer geld aan de zorg moeten uitgeven. Op dit moment is er vooral in de sectoren zorg, onderwijs, ICT en techniek steeds meer vraag naar personeel [1]. Hieruit kan een causaal verband worden opgemaakt. Doordat er steeds meer ouderen komen, is er meer werk in de zorg. Dit verhoogt de werkdruk. Echter wordt het moeilijker om geschikt personeel te vinden, onder andere doordat de werkzame beroepsbevolking steeds kleiner wordt. “Ouderen zijn groot geworden met het idee van een baan voor het leven, terwijl jongeren zich er sterk van bewust zijn dat ze zichzelf nog een paar keer opnieuw zullen moeten uitvinden” Vergrijzing bij banken Niet alleen in de zorg is er sprake van vergrijzing. De Trouw gaf ruim veertien jaar geleden al aan dat de top van de financiële sector grijs is en alleen nog maar ouder wordt [2]. Onderzoek van de Rabobank kan inderdaad bevestigen dat de gemiddelde leeftijd in de financiële sector het meest is gegroeid de afgelopen jaren. Van 2001 tot en met 2014 is de leeftijd van werknemers in deze sector met ruim 5.8 jaar gestegen. Een verklaring die Leontine Treur, senior-econoom bij RaboResearch Nederland, hiervoor geeft is dat in de financiële sector steeds minder mensen werken en er minder mensen instromen [3]. Vooral de drie grootbanken Rabobank, ABN Amro en ING worstelen met de vergrijzing van hun werknemersbestanden. Gemiddeld is ongeveer de helft van de Nederlandse werknemerspopulatie bij deze banken vijftigplusser. Daarnaast is een verschil in houding merkbaar tussen generaties. Ouderen zijn groot geworden met het idee van een baan voor het leven, terwijl jongeren zich er sterk van bewust zijn dat ze zichzelf nog een paar keer opnieuw zullen moeten uitvinden. Oudere werknemers vinden het lastiger om zich aan te passen aan de toenemende automatisering van de afgelopen jaren. Concrete voorbeelden waar oudere werknemers in het algemeen meer moeite mee hebben dan jongeren zijn onder andere de opkomst van mobiel bankieren en de vernieuwingen in het betalingsverkeer [4]. Ondanks dat ouderen het lastiger vinden om te kunnen voldoen aan de hogere eisen van de toenemende automatisering, zijn ze toch onmisbaar in het werkveld. Een risico is dat veel kennis en ervaring van AOW-gerechtigde werknemers verloren gaat als deze groep besluit om met pensioen te gaan bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Om dit te voorkomen heeft het kabinet Rutte II het mogelijk gemaakt om door te werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. In januari 2016 is de wet ‘Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd’ ingevoerd. Deze wet zorgt er onder andere voor dat werkende AOW’ers het recht hebben op het behouden van hun minimumloon, werkgevers niet langer premies hoeven te betalen voor bijvoorbeeld de WW en dat werkgevers maar dertien weken loon hoeven door te betalen mocht de gepensioneerde medewerker uitvallen. Uit onderzoek is gebleken dat deze wet nog niet heeft geleid tot een flinke toename van pensioengerechtigde medewerkers. Daarnaast is er de vraag of deze wet bij de werkgevers in Nederland allemaal bekend is. Wel is de verwachting dat werkgevers in de toekomst meer gebruik gaan maken van deze wet en enkele werkgevers hebben aangegeven al met gepensioneerde medewerkers te werken. Zo kan een gepensioneerde werknemer wisselende uren per week draaien. Mocht deze AOW-gerechtigde medewerker niet meer mee kunnen draaien met de systemen, dan kan hij of zij andere werkzaamheden uitvoeren die toch van meerwaarde zijn voor het bedrijf. Het voordeel hiervan is dat jongeren medewerkers sneller kunnen voldoen aan de verwachtingen van de toenemende automatisering aan werkzaamheden, terwijl gepensioneerde medewerkers indien nodig kennis en ervaring kunnen overbrengen [5]. Er kan worden geconcludeerd dat Nederland erg is vergrijsd en dat de beroepsbevolking de komende jaren alleen nog maar meer zal gaan vergrijzen. Om onder meer de ouderenzorg betaalbaar te houden heeft de overheid in 2016 een wet ingevoerd waar langzamerhand meer werkgevers gebruik van gaan maken. De vraag blijft of werkgevers in de financiële sectoren ook meer gebruik gaan maken van de wet ‘Werken op AOW-gerechtigde leeftijd’. Ondanks dat dit één van de sectoren is waar de vergrijzing de afgelopen jaren het hardst is gestegen, hebben onder andere Nederlandse banken minder personeel nodig omdat de toenemende automatisering veel werk uit handen neemt. Doordat oudere medewerkers meer moeite hebben om zich aan te passen aan de steeds veranderende werkzaamheden door automatisering, ligt het voor de hand dat banken eerder kiezen voor starters om onder andere het personeelsbestand te verjongen. Daarnaast zijn jongeren